ПРИНЦИПЫ ТРЕНЕРА
Оттмар Хитцфельд за десятилетие тренерской работы он вместе со своими подопечными завладел девятнадцатью титулами. Это весомый фактор для причисления Хитцфельда к элитной категории современных тренеров. Он разработал собственные принципы управления футбольной командой, которые были опубликованы в издании УЕФА «Techican».
— «Верь игрокам и своим чувствам. Не критикуй игроков слишком много, выражай свою веру в них.
— Доверяй своей интуиции, игнорируй публику и прессу, когда принимаешь решения. На первом месте разум, а потом эмоции.
— Держи дистанцию. Для тренера необходимо сохранять определенную дистанцию от игроков. В «Баварии» игроки обращались ко мне «мистер тренер».
— Цени индивидуальность игроков. Некоторые футболисты, например Эффенберг, имеют огромное желание побеждать и только побеждать, и это прекрасно.
— Учись на своих ошибках. Как тренер вы должны всегда при неудаче находить что-нибудь положительное. Мы гордимся тем, что, сделав выводы, мы выиграли чемпионский титул Германии в последней игре сезона.
— Защищай своих звезд. Слабые игроки — слабая команда. Известные футболисты постоянно находятся под большим давлением (грузом ответственности), и очень важно поддерживать статус игроков — звезд внутри команды и в любой ситуации.
— Никогда не лги. Когда вы обещаете что-нибудь игроку, вы должны сделать это, иначе вы потеряете не только доверие, но и уважение футболистов.
— Совладай со стрессом.
— Как главный тренер вы нуждаетесь в достойном окружении. Люди, помогающие вам, должны быть честными, заслуживающими доверие и экспертами в своей области».

11.2. ОСНОВНЫЕ ВОЗРАСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ
Основные возрастные конфликты или правильнее называть их кризисами роста у тренера во многом те же, что и у всех остальных людей. Наиболее конструктивным представляется психосоциальный подход Эрика Эриксона. Каждой стадии развития перед индивидом стоит задача установления динамического равновесия между ним самим и окружающим его социумом. Жизненный цикл индивида Эриксон делит на 8 стадий, каждая из которых характеризуется кризисом, который индивид должен преодолеть. Кризис характеризует поворотный пункт в жизни индивида, в котором тот может сделать как шаг вперед, так и назад. Наша жизнь в значительной степени является результатом выбора, который мы делали на каждой стадии развития.
1.до 2 лет. Младенческий возраст. Базовая задача этого периода – развитие чувства доверия к себе, окружающим людям и внешнему миру. Младенцы испытывают на себе потребность ощущать на себе заботу и любовь окружающих. Отсутствие чувства безопасности может привести к возникновению мнительности и общему чувству недоверия к окружающим.
Основной конфликт: доверие против недоверия
Характерная черта: обретение надежды
2. 2-4 лет. Раннее детство. Начинается развитие чувства автономии. Неудача в овладении навыками самоконтроля может привести к возникновению чувства стыда и сомнений относительно своих способностей и собственной адекватности.
Основной конфликт: уверенность в себе против стыда и сомнения в собственных силах
Характерная черта: воля
3. 4-6 лет. Дошкольный возраст. Характеризуется игровой деятельностью и попытками представить себя в разных социальных ролях. Упрочение чувства собственной компетентности и инициативы. Если детям не позволяют принимать собственные решения, то у них может появиться склонность к развитию чувства вины.
Основной конфликт: инициатива против чувства вины
Характерная черта: целеустремленность
4. 6-12 лет. Школьный возраст. Центральной задачей является обретение чувства собственной продуктивности. Неспособность к этому может привести к возникновению чувства неадекватности. Ребенок должен расширять свое познание окружающего мира и продолжать формирование соответствующей гендерно-ролевой идентичности. Освоение основных социальных навыков является важным для успешного обучения в школе.
Основной конфликт: трудолюбие против чувства неполноценности
Характерная черта: компетентность.
5. 13-20 лет. Юность. Критическое время для формирования личной идентичности. В основе большинства конфликтов этой поры лежит процесс прояснения собственной я-идентичности, установление жизненных целей и поиск смысла жизни. Усилия направлены на интеграцию физических и социальных изменений. Молодые люди могут находиться в угнетенном состоянии под воздействием необходимости добиваться успехов в учебе, выбирать профессию, устанавливать полноценные отношения с окружающими и готовиться к взрослой жизни.
Основной конфликт: идентичность против смешения ролей
Характерная черта: преданность
6. 21 – 35 лет. Ранняя взрослость. Чувство идентичности вновь подвергается испытанию. На этот раз со стороны установления интимной близости с представителем противоположного пола. Способность формировать близкие взаимоотношения находится в зависимости от наличия у индивида отчетливого чувства собственного Я.
Основной конфликт: интимность против изоляции
Характерная черта: любовь
7. 35-55 лет. Зрелость. Люди приходят к более глубокому осознанию неизбежности собственной смерти и все чаще начинают задавать себе вопрос о том, получают ли они удовлетворение от жизни. Это переломный момент всей жизни, происходит переоценка жизненных ценностей.
Основной конфликт: продуктивность против застоя
Характерная черта: забота.
8. > 55 лет. Поздний взрослый возраст. Интеграция Я достигается теми людьми, которые не испытываю сожалений о прошлом, по-прежнему считают себя продуктивными личностями и которые по ходу своей жизни спокойно отнеслись как к своим успехам, так и к своим неудачам. Ключевые задачи этого периода: привыкание к неизбежным утратам и смерти близких людей, сохранение интереса к внешнему миру, привыкание к образу жизни человека, вышедшему на пенсию.
Основной конфликт: интеграция против отчаяния
Характерная черта: мудрость.
Как правило, тренер в период 21-35 лет еще действующий футболист. Собственно тренером он становится в следующий период 35-55 лет. По этому поводу уместно вспомнить известный афоризм: «эксперт – любой человек не из нашего города». Многие окружающие воспринимают молодого тренера как игрока и не хотят расставаться с этим его имиджем. От молодого тренера требуются неординарные усилия, чтобы его воспринимали в новом качестве. Отчасти поэтому молодому тренеру проще взять команду где-то вдали от своего постоянного местожительства, чем работать в своем городе.

11.3. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.
Одним из важнейших аспектов профессиональ¬ного развития личности, а также ее самореализаций является созна¬тельное планирование профессиональной карьеры в спорте. В отече¬ственной психологии до недавнего времени понятие-«карьера» прак¬тически не использовалось, а понятие «карьеризм» — осуждалось. Чаще употреблялись такие термины, как должностное продвижение, профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, про¬фессиональное самоопределение. Французское слово «карьера» означает успешное продвижение в
области общественной, служебной» научной и прочей социально полезной деятельности. В толковом Словаре С. И, Ожегова это слово
трактуется следующим образом: «род занятий, деятельности; путь к
успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще,
а также само достижение такого положения». В спорте спортивную карь-еру (СК) «можно определить как многолетнюю спортивную деятель¬ность, нацеленную на высокие достижения и связанную с постоян¬ным самосовершенствованием спортсменов в одном или нескольких видах спорта».
Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жиз-ненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех или общественное признание (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры, то последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций (должностной рост, звания), а субъективная, внутренняя сторона — это то, как человек восприни¬мает свою карьеру сам, как он воспринимает и понимает образ своей профессиональной жизни и собственных достижений в профессио¬нальной деятельности. Внешние атрибуты карьеры могут быть очень и даже очень успешны, а внутренние — ничтожны.
Минимальные условия, необходимые для успешной тренерской карьеры в ФК:
— Тренер должен быть способным сформировать свою модель игры. Иначе говоря – быть логиком. Прежде чем вообще браться за эту деятельность, нужно ответить себе на простой вопрос – какую логическую модель игры мы будем отстаивать всей своей тренерской карьерой? Отличается ли эта модель от существующих? Если ничем не отличается, то тренерская карьера априори обречена на провал, поскольку он просто заимствовал созданное другими, делал «как все». О таком тренере вряд ли вспомнят. Если претендент на тренерскую работу этик, то ему следует либо работать с юными футболистами, либо искать себе коллегу-логика. На языке обывателей это свойство звучит иначе. Например, «быть упрямым».
— Тренер должен быть способен к рациональной организации вверенных ему людей, обладать административными способностями, не упускать из поля деятельности все детали своей работы. Как минимум, быть рационалом. Тренер должен быть способен, не выходя за пределы этических норм, добиться от подопечных адекватной реакции на все его требования. Иррациональные претенденты на эту деятельность должны искать рациональную опору – делегировать соответствующие полномочия тому, кому они доверяют.
— Тренер должен быть способен держать удар, совладать со стрессом, уметь даже в неудачный для команды день извлечь максимум пользы из поражения. Априори известно, что работа тренера связана со стрессами. Не забила команда – у тренера стресс. Не выиграла – опять стресс. Стресса не будет только в том случае, если команда будет выигрывать все матчи. Если не все, то стресс станет пожизненным спутником тренера. Если стресс оказывает «бодрящее» влияние, не превышает защитных возможностей претендента, то он не будет препятствием в тренерской карьере. Если стресс разрушает рабочее состояние, то тренерская карьера рано или поздно приведет в больницу.
Это тот минимум требований, без которого нет смысла заниматься тренерской деятельностью. Предположим, что приведенные факторы так или иначе учтены. Необходимый минимум преодолен. От каких других факторов зависит успешность тренерской карьеры? Ведь далеко не из каждого знаменитого игрока получается тренер высокого класса. Как в любом виде деятельности, для работы главным тренером нужен особый дар, необходим комплекс качеств. Для успешной тренерской карьеры необходимо:
-обладать характером лидера, умеющего убедить и объединить людей в коллектив единомышленников, заряжать своей энергией игроков, обладать психологией победителя;
-обладать интуицией. Как утверждал Альберт Эйнштейн: «Воображение важнее знания». Иногда это чувство притупляется, из-за морально-психологической усталости, неправильного поведения закрываются каналы поступления энергии. Тогда тренеру необходимо время для восстановления, осмысления сделанного. Эти критические ситуации дают возможность обогатиться новым опытом, выйти в дальнейшем на более высокий уровень развития. В таких случаях тренеру очень важно чувствовать доверие и взаимопонимание со стороны руководства клуба;
-обладать аналитическими способностями, используя свое образование, полученную информацию для улучшения игры своей команды.
Работа тренера — анализ того, что умеют и чего не умеют игроки. Ему надо с максимальной пользой использовать их положительные качества и нивелировать отрицательные, чтобы построить сильную команду;
— иметь способности психолога, педагога. Если в команде есть психолог-профессионал, то это хорошо, но тренер должен сам обладать психологическим чутьем. На все случаи жизни команды советов профессионального психолога не дождешься. Главное качество педагога — умение создать такую атмосферу, при которой раскрылись бы индивидуальные качества каждого игрока на пользу команде.

11.4. СИНДРОМ ТРЕНЕРСКОГО ВЫГОРАНИЯ.
Работа тренера переполнена стрессами, которые постепенно расшатывают и разрушают его здоровье. Забила команда – стресс. Не забила – тем более. Синдром психического выгорания широко исследуется в зарубежной психологии уже более 25 лет. В отечественной психологии интерес к феномену «выгорания» возник относительно недавно, в связи с чем проблематика данного синдрома не получила пока еще должного рассмотрения. Поэтому исследования на примере работы тренера не проводились и мы будем вынуждены рассмотреть вопрос на примерах аналогичной управленческой работы.
Существуют различные определения «выгорания», однако в наиболее общем виде оно рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи с этим синдром психического выгорания обо¬значается рядом авторов как «профессиональное выгорание», что позволяет рас¬сматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влия¬нием профессиональных стрессов (Маslach, Schaufeli, 1993).
К 1982 г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по «эмоциональному сгоранию», но представленные в них исследования носи главным образом описательный и эпизодический характер. Трудности исследования синдрома были связаны, с одной стороны, с неопределенностью и многокомпонентностью его описательных характеристик, с другой стороны, с отсутствием соответствующего измерительного инструментария. В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «психическим сгоранием». Однако в большинстве случаев они носят описательный характер, не подтвержденный эмпирическими исследованиями.
В 1981 г. выходит в свет работа К. Маслач и С. Джексон, в которой возможность проявлений синдрома психического выгорания ограничивается представителями коммуникативных профессий. Таким образом, был частично разрешен спор о природе данного феномена, по крайней мере в отношении профессий типа «человек — человек». Публикация в 1986 г. опросника Maslach burnout inventory (MBI), позволившего стандартизировать проводимые исследования, способствовала тому, что изучение проблемы выгорания приобрело на Западе практически массовый характер. Согласно авторам теста, синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных достижений. Каждому фактору соответствует одноименная субшкала
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему, равнодушии или эмоциональном перенасыщении, в появлении агрессивных реакций, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии.
Вторая составляющая — деперсонализация — проявляется в деформации (обезличивании) отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других. В других случаях — повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным и др.
Третий компонент выгорания — персональные достижения (редуцирование личных достижений). Проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя редукции значимости собственных достижений и успехов, в ограничении своих возможностей, негативизме относительно служебных обязанностей, в снижений самооценки и профессиональной мотивации, в редуцировании собственного дос¬тоинства, в снятии с себя ответственности, в отстранении от обязанностей по от ношению к другим и своему делу.
В немецкой модели (Enzmann, Kleiber, 1989) выделяются три вида выгорания деморализация, истощение и потеря мотивации.
Японские исследователи считают, что для определения выгорания к трехфакторной модели К. Маслач следует добавить четвертый фактор — за¬висимость, вовлеченность. Он включает такие симптомы, как головные бо¬ли, нарушение сна и аппетита, раздражительность и другие психовегетативные нарушения, а также наличие зависимостей — алкоголизм, табакокурепие и др. Однако все эти симптомы — скорее конкретные проявления или последствия выго¬рания, а не факторы, позволяющие установить его наличие.
Большинство исследователей признает необходимость учета именно трех со¬ставляющих для определения наличия и степени выгорания. При этом отмечается, что вклад каждого из факторов различен. Высокие баллы по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации соответствуют высокой степени выгорания, а по шкале «личные достижения» соответствует низкий балл, т. е. осознание человеком важности своего труда и адекватность самооценки препятствуют выгоранию (Н. Е. Водопьянова, 2000).
По мнению К. Кондо (1991), «сгоранию» в большей степени подвержены «трудоголики», т. е. те, кто работает с высокой самоотдачей и ответственностью, кто нашел свое призвание в работе, кто трудится до самозабвения, страстно, с установкой на постоянный рабочий процесс. Е. Махер (1983) дополняет этот список авторитарностью, низким уровнем эмпатии. Факт, что «трудоголики» в большей степени оказываются подвержены выгоранию, он называет «парадоксом». Установлена взаимосвязь «сгорания» с неконструктивными моделями поведения.
В проведенном исследовании российских менеджеров (Н. Е. Водопьянова с соавт., 1997) изучалось влияние стилей поведения в проблемных ситуациях и личностных характеристик на степень выраженности синдрома психического выгорания. Измерение степени выгорания осуществлялось с помощью опросника, разработанного Н. Е. Водопьяновой на основе трехфакторной модели К. Маслач (1986), а стили поведения определялись с помощью хорошо известного теста Томаса.
Было обнаружено, что наиболее высокое выгорание:
1. наблюдается у тех менеджеров, которые предпочитают «избегание» (уход) от решения проблем. Менеджеры с преобладающим стилем «компромисс» и «сотрудничество» менее склонны к выгоранию, чем те, кто склонен к стилям «соревнование» и «приспособление».
2. Было обнаружено, что эмоциональное истощение отрицательно связано с самооценкой, эмоциональной устойчивостью и положительно — с деперсонализацией, т. е. чем больше истощение, тем ниже самооценка и больше деформация самоотношения, что, в свою очередь, создает поч¬ву для развития «болезненных комплексов личности».
3. У менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения, как правило, наблюдается редуцирование личных достижений: снижение уровня притязаний, отказ от ранее поставленных целей, перекладывание ответственности за решение проблем на других и т. п. Другими словами, эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной и установочной деформацией, что, очевидно, является защитной реакцией организ¬ма от психологических стрессов.
4. По нашим данным, «редуцирование личных достижений» отрицательно связа¬но с фактором «мужественность — женственность» (по тесту Кеттелла), т. е. чем меньше мужественность, тем больше вероятность снижения требовательности к своим обязанностям.
5. Суммарный индекс выгорания (он равен сумме уровней выгорания по трем компонентам: эмоциональное истощение, деперсонализация, редуцирование личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительно¬стью» (фактор А по Кеттеллу). Кроме того, менеджеры с высокими показателями выгорания, как правило, отличаются относительно низким уровнем коммуника¬тивной компетентности (неэффективными способами делового общения) и, как следствие, стремятся к ограничению деловых и межличностных коммуникаций, что сказывается на эффективности их управленческой деятельности.
Особый интерес представляют обнаруженные корреляционные связи между суммарным индексом выгорания и умением генерировать новые идеи. Оказалось, что менеджеры с активными и творческими стратегиями поведения в меньшей сте¬пени подвержены деперсонализации и мотивационному редуцированию. Высокая эмоциональная чувствительность в сочетании с низкой эмоциональной уравнове-шенностью и неэффективными коммуникативными стратегиями наиболее часто встречается у менеджеров с высоким уровнем профессионального выгорания.
В целом проведенное исследование подтвердило нашу гипотезу о взаимосвязи между стилями руководства и предрасположенностью к профессиональному вы¬горанию. Обнаруженные корреляционные связи свидетельствуют о том, что лич¬ностные факторы эмоциональности могут являться предрасполагающими инди¬видуальными условиями выгорания. Эти данные согласуются с результатами других исследователей об определенном влиянии личностных факторов на разви¬тие синдрома выгорания. Так, К. Новорол и Т. Марек показали на выборке польских ученых, что личности с высокой реактивностью более подтверждены трем показателям синдрома выгорания, чем нереактивные личности.
В другом нашем исследовании было обнаружено, что менеджеры с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной установкой меньше под¬вержены выгоранию по сравнению с менеджерами, для которых характерны низкая жизненная активность и «пессимистичность» (Н. Е. Водопьянова 1998).
Были выделены три основных фактора выгорания.
Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.
Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избежанию трудных ситуаций общения.
Третий фактор психического выгорания — это «размытость» личных целей, ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю «консерватизм — радикализм».
Обобщение наших исследований различных групп российских менеджеров среднего звена позволяет выделить три группы личностных и поведенческих ха¬рактеристик, снижающих риск выгорания у менеджеров.
Личностный фактор. Общительность и социальная смелость (фактор А и Я по Кеттеллу), высокая экспрессивность (фактор Р), практичность — рациональность (фактор М), средние значения конформизма и подозрительности (соответственно 02 и I), эмоциональная устойчивость (фактор С), адекватная самооценка (МО), оптимизм, гипертимность, профессиональный опыт, высокая квалификация, вы¬сокая мотивация саморазвития и профессионального роста.
Модели преодолевающего поведения. Просоциальные модели, расширение социальных контактов, поиск социальной и профессиональной поддержки, уве¬ренные активные проблемно-ориентированные и эмоционально сфокусированные действия (дистанцирование, позитивная переоценка, рационализация, самокон¬троль и самообладание), ориентация на конструктивные способы регулирования конфликтов по К. Томасу (компромисс, сотрудничество), широта репертуара пре¬одолевающих моделей поведения и гибкость их применения в соответствии с си¬туацией,
Менеджерские умения. Креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений, умение сплачивать коллектив, высокий уровень управленческих умений (М. Вудкок, Д. Френсис, 1991).
После того как феномен выгорания стал общепризнанным и получили извести его негативные последствия, внимание исследователей и работодателей разных стран все более фокусируется на вопросах предупреждения данного синдром
Почему работодатели должны проявлять беспокойство и поддерживать тех, кто страдает от выгорания? Согласно данным Американского института стресса, стресс на работе и выгорание обходятся в 200 млрд долл. в год из-за текучести кадров, абсентеизма, низкой продуктивности и возрастающих компенсаций на обеспечение здоровья. Установлено, что «выгоревшие» работники рассматривают свою организацию как противника (негативно) и склонны психологически удаляться от нее (К. Маslach, 1982).
Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководи¬телей. Исследование компании «Релиастар» показало, что руководители вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчи¬ненным самостоятельно контролировать их работу, но при этом контролируют и минимизируют их сверхурочную работу. Работники, имеющие «заботливых» ру-ководителей, характеризуются более низким уровнем выгорания, меньше болеют; и прогуливают, им свойственны большая самоотдача и инициатива, они меньше думают об увольнении (уходе с работы). Некоторые менеджеры пытаются пре¬дотвратить выгорание, концентрируясь на личных целях подчиненных; как говорит Фред Кинг, региональный менеджер «Блу Кросс» (Бирмингем, Алабама, США), «я знаю, что каждый хочет лично чего-то достичь, — это может быть получение дополнительного образования, покупка нового дома, начало новой жизни после развода». Он знает, у кого есть проблемы в личной жизни и предлагает им помощь.
В Юго-Западной авиакомпании для предупреждения выгорания внимание
уделяется тому, чтобы персонал относился к работе как источнику радости, весе¬лья (с долей шутки, юмора), независимо от степени ее напряженности.
Рандп Пауерс, президент по продажам страховок в Миннесоте, руководит не¬зависимыми торговыми агентами, которые работают вне дома. Когда он чувству¬ет, что они теряют интерес к работе, он устраивает практические семинары или отдых в выходные дни вместе с руководителями компании, которые могут дать агентам конкретный совет, как им организовать свой бизнес и сохранить рабочую мотивацию. «Одна из причин выгорания состоит в том, что после некоторого промежутка времени и большого количества сделок (продаж) напряженная работа превращается в бессодержательное занятие, — говорит Пауерс, — именно взаимодействие (общение, обмен опытом) с топ-менеджерами помогает торговым аген¬там восстановить силы и избежать выгорания». Помимо длительного и напряженного профессионального общения с клиентами к факторам, способствующим выгоранию, причисляют также переживание одиночества. Одиночество — малосознаваемый и труднопреодолимый аспект работы торговых агентов, часто выступает в качестве источника разочарования и выгорания. Тем не менее, как бы менеджеры ни хотели, они не могут взять всю ответственность на себя для того, чтобы помочь «выгоревшим» работникам. Для оказани помощи «выгорающим» требуются квалифицированные специалисты и специальные реабилитационные программы.
«Прогрессивные» менеджеры интуитивно на основе большого практического опыта определили некоторые «рецепты» самопомощи против выгорания. К ним относят: поиск своего интереса в любой, даже «рутинной» работе, отношение своим ошибкам как возможности научиться чему-то новому, стать наставником для молодых или неопытных сотрудников, постоянно расширять социальные связи. Утверждается, что для профилактики переживания одиночества и выгорания человек должен иметь глубокие взаимоотношения минимум с шестью разными людьми, причем с такими людьми, которые могут все бросить, чтобы помочь в трудных ситуациях. Симпатии к коллегам, которые помогают на работе, взаимо¬помощь и сплоченность в команде также снижают риск выгорания.
Таким образом, развивающиеся в процессе выгорания эмоциональное истощение, деперсонализация и заниженная самооценка сами могут становиться причиной уменьшения или отсутствия полноценных социальных контактов. Следовательно, причинная взаимосвязь может быть иной — не отсутствие соци¬альной интеграции способствует выгоранию, а наоборот, развитие выгорания при¬водит к сокращению и формализации социальных контактов.
Традиционно выделяют два направления психологической помощи. Первое направление — профилактика как смягчение действия организационных и роле¬вых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:
• корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;
• развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;
• профессиональная и административная поддержка;
• эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного раз¬вития фирмы и персонала;
• стандарты формального и неформального поведения в организации; корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;
• справедливая политика компании относительно продвижения по служебной вестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе националь¬ности, расы, пола, возраста;
• четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;
• четкость должностных обязанностей и легитимность власти.
Второе направление — психологическое вмешательство в процесс восстанов¬ления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управлен¬ческого персонала. Основные задачи психологической помощи:
• психологическая разгрузка менеджеров;
• психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгора¬ния;
• обучение «здоровому копингу» — конструктивным моделям преодолевающего поведения:
• развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих действий и стратегий):
• повышение коммуникативной компетентности, сенситивности (эмпатии) и ком¬муникативных умений;
• развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля;
• формирование позитивных и активных жизненных установок;
• развитие творческого потенциала;
• активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;
• планирование личной и профессиональной карьеры;
• индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и пи¬тания.
Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми — в виде лекций, практических семинаров, профессиональных кон¬сультаций и тренингов. Стратегия психологической помощи против профессио¬нального выгорания должна быть частью корпоративной программы по психоло¬гическому обеспечению здорового труда и отдыха управленческого персонала. В целях сохранения «человеческих ресурсов» организации специализированные программы «антивыгорания» должны включаться в общую (корпоративную) концепцию управления и развития персонала.

11.5. СПИСОК НЕПЕДАГОГИЧЕСКИХ ВЫСКАЗЫВАНИЙ ТРЕНЕРА
• «Делай, как я тебе говорю!», «Сейчас же встать на место!» и др.
• «Пеняй на себя!», «По¬смотрим, что вы скажете, когда будете сдавать на оценку».
• «Ты обязан хоро¬шо учиться!», «Как тебе не стыдно!» «Сколько можно бездельничать! Займись, наконец, учебой!» и др.
• «Я бы на твоем месте извинился», «Я в ва¬шем возрасте делал так…».
• Доказательства, логические доводы, «лекции»: «Пора бы знать, с ка-кого места тебе удобнее делать разбег!», «Сколько ошибок! И все потому, что не слушаешь меня» и др.
• Критика, выговоры, обвинения: «Что другого можно ожидать от вашей команды!», «Ты как всегда» и др. .
• Обзывание, высмеивание: «Посмотрим на нашего «героя» в деле», «Что ты молчишь, будто язык проглотил?» и др.
• Догадки, интерпретация: «Я знаю, почему ты забываешь форму», «Я знаю, что ты врешь» и др. .
• Выспрашивание, расследование: «Лучше сам скажи, ведь все равно узнаю»
• Сочувствие на словах, уговоры, увещевания: «Да перестань ты! Ни-чего страшного не случилось!», «Не обращай внимания» и др.
• Уход от разговора: «Сейчас не до тебя. По¬дойди позднее», «Вечно у тебя вопросы» и др.
• «Хватит «дурака» валять! Сейчас мы посмотрим, сколько раз ты сможешь отжаться!»
• «Кто разбил стекло? Если этот «герой» не признается сам, всему классу проставляю двойку».
• «Завтра придешь без формы — пеняй на себя!»
• «Хватит кривляться!»
• «Будете стоять, пока не будет тишины!»
• «Делай, как я тебе говорю!», «Сейчас же встать наместо!» и др.
• «Пеняй на себя!», «По¬смотрим, что вы скажете, когда будете сдавать на оценку».
• Неоправданное применение власти: «Не пререкайтесь, а выполняйте!».
• угрозы: «Если не сделаете, то..»
• преуменьшение вклада: «А Вам необходимо было..»
• навязывание своей точки зрения: «Я Вам постоянно говорю, что..»
• нежелание признавать свои ошибки и правоту подчиненного: «Нет, Вы не правы…».
• Подчеркивание своей роли и разницы в положении: «Нет, Вам этого не дано…»
• Высказывание своих подозрений: «Мне кажется, что Вы…».
• Употребление слов долженствований: «Вы должны постоянно..»
• Применение допросной тактики: «Чем это Вы сейчас заняты?».

ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ СПОРТСМЕНОВ ВЫСОКОГО КЛАССА
Для высококвалифицированных спортсменов характерны (Morgan, 1980; Leith, 1992): чувство превосходства; самонадеянность и повышенная готовность в отстаивании своих прав; упорство; несговорчивость; эмоциональная устойчивость; высокая целеустремленность; экстравертированность; соревновательная агрессивность. Обостренные чувства превосходства, соперничества, самонадеянности, упорства опасны антиобщественными поведенческими реакциями.
Наиболее значимыми свойствами личности, определяющими эффективность и надежность соревновательной деятельности в спортивных играх являются:
— в мотивационно-ролевой сфере – соревновательная мотивация, саморегуляция, волевой самоконтроль, решительность
— в эмоциональной сфере – эмоциональная устойчивость, стабильность, помехоустойчивость, тревожность
— в коммуникативной сфере – высокий персональный статус во взаимоотношениях (Клесов, 1993).
А. Пуни (1984) установил, что ведущими волевыми качествами футболиста являются инициативность, самостоятельность, которые подкреплены ближайшими к ним упорством, настойчивостью, решительностью, смелостью, самообладанием, выдержкой и объединяющим всю структуру качеством – целеустремленностью.
Проблеме мотивации спортсменов высокого класса посвящена работа Samulski (1987) (Табл. 9).
ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ СПОРТСМЕНОВ ВЫСОКОГО КЛАССА
Спортсмена
(собственная точка зрения) Тренера
(с точки зрения спортсмена) Тренировочного характера (с точки зрения спортсмена) Соревновательного характера (с точки зрения спортсмена)
Отсутствие желания Некомпетентность Монотонная и скучная тренировка Очень сильные соперники
Недостаточная воля к победе Выраженное тщеславие Тренировка по шаблону Незначимое соревнование
Плохой настрой на тренировку Недостаточная обязательность Стереотипные задания Отсутствие должного соревновательного климата
Недостаточное умение выстоять до конца Одностороннее ориентирование на результат Бессмысленные задания Особо значимое судьбоносное соревнование
Завышенные требования к себе Принуждение к победам Слишком легкие или трудные задания Критика со стороны тренера
Завышенные или заниженные целевые установки Слишком далеко идущие планы Односторонняя организация тренировок Высокий риск получения травмы
Низкая готовность к риску Неверие в силы воспитанников Отсутствие вариативности и привлекательности в тренировке Незапланированно сильный соперник
Эйфория после побед Несоизмеримые целевые установки Плохой психологический климат Быстрое отставание в результативности в ходе игры
Зависимость от внешних раздражителей Нет ориентира на возможную неудачу
Таблица 9. Проблемы мотивации на тренировках и соревнованиях с точки зрения спортсменов высокого класса (Samulski, 1987)

 

Кристина Полозова 30.04.2017